Arbeitsverträge – Der Mindestlohn und seine überraschenden Auswirkungen

18 Jul Arbeitsverträge – Der Mindestlohn und seine überraschenden Auswirkungen

Fast alle Arbeitsverträge bedürfen der Überprüfung

Das Verhältnis zwischen einem Arbeitgeber und einem Arbeitnehmer wird durch einen Vertrag geregelt, dem Arbeitsvertrag. Auch dieser Vertrag unterliegt Verjährungen. Ist im Arbeitsvertrag keine Verjährung geregelt, so gilt die sogenannte regelmäßige Verjährung, nämlich von 3 Jahren mit Ende des ablaufenden Jahres. Allgemein anerkannt ist, dass diese Verjährung verkürzt werden kann. Diese Verkürzung bedarf ganz besonderer Bedingungen und Betrachtungen, da keine Benachteiligung des Arbeitnehmers stattfinden darf. Insoweit hat sich in den letzten Jahren eine Formulierung herauskristallisiert, die sehr oft in den Arbeitsverträgen Anwendung gefunden haben. Mit Inkrafttreten des Mindestlohngesetztes am 01.01.2015 hat dies eine Nebenfolge gehabt, mit der vermutlich kaum einer gerechnet hat. Der Mindestlohn gilt grundsätzlich absolut und ist unverzichtbar. Eine Verkürzung der Verjährungszeit bezüglich des Mindestlohns ist daher gesetzlich verboten. Dies hat wiederum zufolge, dass die bislang üblichen und gebräuchlichen Regelungen zu Verfallsklauseln gänzlich unwirksam sein dürften.

Neues Urteil des Bundesarbeitsgerichts vom 24.08.2016

Für die zukünftigen Arbeitsverträge wird diese Neuregelung Berücksichtigung finden. Es ist so, dass die alten Regelungen gänzlich unwirksam sein dürften und somit einer Neufassung bedürfen. Hat ein Arbeitnehmer also einen Arbeitsvertrag abgeschlossen, der ebenfalls eine Ausschlussfrist enthält, so ist durch das neue Urteil des Bundesarbeitsgerichts vom 24.08.2016 (AZR 703/15) deutlich gemacht worden, dass die bislang üblichen Formulierungen einer Wirksamkeitsprüfung nicht standhalten. Mit anderen Worten: Die Regelung kann nicht Anwendung finden. Rechtlich ist es so, dass diese sogenannte Klausel ein Verstoß gegen § 9 Satz 3 AEntG sowie auch gegen das Transparenzgebot gemäß § 307 Abs. 1 Satz 2 BGB verstößt. Für die tägliche Anwaltspraxis bedeutet dies, dass ein Arbeitgeber zukünftig darauf achten muss, dass wenn er eine Ausschlussfrist vereinbaren möchte, die aktuellste Fassung zu nehmen ist, da sie ansonsten unwirksam sein dürfte. Für einen Arbeitnehmer hat dies wiederum zufolge, dass er bei der Geltendmachung von Ansprüchen sich nunmehr darauf berufen kann, dass eine allgemeine Ausschlussfrist von 3 Monaten nicht für ihn gelte.

R. Mayer